你的團隊需要“體檢”嗎？
Does your team need a checkup?
你的團隊其實就像一個生命的有機體，如：人的身體。它也會生很重的病。下面的一些建議可以幫助治療團隊的常見病：
喪失聽力——沒人愿意傾聽他人的聲音
團隊成員需要你聽他們說，如果你不聽，他們的勁頭和熱情都會降低。
良：定時向隊員索取反饋，對他們的意見給予褒獎，認真對待他們的意見并及時做出反應。
大出血——快速的人員流動
培訓新人不但耗錢，還耗時。如果你的 隊員在不停地流失，你就得找找原因了。
良：進行離職面談。許多人都把“薪水更高”、“更有挑戰(zhàn)性”這些保險又容易被接受的理由作為找新工作的借口，千萬別上當！人們離開通常是因為他們感到沒有受到尊重，覺著自己沒有價值。
良：在員工離職數(shù)月后給他/她打電話，那時你可能會聽到他/她的真心話。
脈搏虛弱——漠不關心，自滿
癥狀包括沒有熱情、曠工、錙銖必較?；即瞬〉娜讼矚g隨大流，不喜歡創(chuàng)新，對組織有很大傷害。
良：讓隊員找出一些新花樣來完成日常工作。認可他們的成績，始終把他們和公司的目標聯(lián)系在一起。
如何消除裁員恐慌
Calm members’ layoff fears
裁員對員工來說是一件痛苦而又可怕的事情。如果員工整天為自己是否下一個被裁而提心吊膽，那么他們怎么可能好好干工作呢？下面的策略可以幫助你穩(wěn)定他們的情緒并消除他們的恐懼。
請你的老板給隊員打氣，讓隊員們吃定心丸，感到自己的飯碗是有保障的。在此，面談比寫幾句話或寫封email要有用得多。
認可隊員的努力和成就，有時一句簡單的話可以給人長時間的鼓勵。
花些時間搞團隊建設活動。提出幾個活動的倡議讓大家表決，這些活動可以是：一次義務獻愛心的活動，周末一起去唱歌喝啤酒或者是一次集體郊游。
大家一起組織并參加一些有趣的活動能幫助你的團隊恢復士氣，重新燃起熱情。
幫助隊員面對風險
Help members accept risks
如果你想讓隊員做一些有風險的事，那么你得知道：如果有了差池，你不能讓他們承擔責任。下面介紹的這些技巧可以幫你在遇到麻煩時擔起責任：
避免當場指責。張牙舞爪的指責會損害信任。你應該問“我們怎么來彌補這件事呢？”而不是“誰干的？”
檢查你自己應該承擔的那部分責任。你將自己的期望和目標向隊員們說清楚了嗎？問他們“當初我應該給你們什么樣的幫助才能使這一切免于發(fā)生呢？”
在解決問題的時候發(fā)動其他人參與。問他們：“你認為我們下一步應該怎么辦？”
與隊員們一起設計出一套備選方案，隊員要是相信他們有權選擇采取什么措施，那么他們就很有可能重新燃起熱情。
將每一次失敗都當成是一次學習的機會。問隊員：“我們從這次失誤中獲取的哪些技能可以用到我們明天的工作中去？
搗毀“謠言制造工廠”
Knock down the Rumor Mill
變革越是臨近，各種謠傳越是多。下面是一些制止謠言的策略：
把你知道的盡量告訴大家，并且讓大家自由討論。如果隊員問你很精確的問題而你又回答不全，你可以說：“我只能告訴你我確切知道的……”或者是：“現(xiàn)在尚無定論。”
將謠言放在明處光明正大地討論，而不是因為它是無稽之談，一笑了之；或者將其用來作為談論變革的素材。
下面是具體做法：當你聽到了一則謠言，你可以問團隊成員：“你對這事怎么想？”，你要做好準備，對方可能會驚恐、焦急或憤怒。當團隊平靜下來，你可以說：“現(xiàn)在我們很難說會發(fā)生什么樣的變革，但我們都知道變革是勢在必行的，所以我們應該動腦筋想出好的點子來推動事情向前發(fā)展。”
應對危機事件
Responding to emergencies
危機時間突然而到，你召集隊員來商討如何應對這一危機。以下步驟可供你參考：
問隊員：“我們目前應該做些什么？”將每條措施以及建議者的名字寫下來。
把每條措施過一遍。過的時候可以問該措施的提出者：“做到這點要花多長時間？”如果大家認為他提出的時間不可行，可以讓他們辯論幾分鐘，然后將爭論出的大致時間記在紙上。
為各項措施排序。用ABC分類法為各項措施排序。A表示非常重要，必須立刻就做。B表示重要，應該做。C表示無關緊要，不做天也塌不下來。
快速將單子上列舉的各項措施過一遍，讓大家為它們定出ABC級。然后在每一級中再用阿拉伯數(shù)碼定出先后次序，如：A1,A2……這樣一來，應該先做什么就一目了然了。
步步逼近解決問題
Stair step to problem-solving
當團隊遇到問題的時候，你可以用一步一步上樓梯的方法來幫助大家應對面臨的問題，下面是具體步驟：
界定團隊需要著手解決的問題。例如：“我們給顧客郵寄的購物手冊中有一些錯誤。”
詢問為什么這會成為一個問題。例如：“為什么我們郵寄的購物手冊會有錯誤？”回答可能是：“沒有好好校對。”
針對大家的反應再問“為什么”。一直問下去，少要五問五答。由此你會發(fā)現(xiàn)大家的回答離問題的要害越來越接近。例如：“為什么我們沒有能好好校對？”回答可能是：“有些校對員掌握的信息不完全。”
“為什么他們掌握的信息不完全？”“有些部門沒有給他們提供一份數(shù)據(jù)詳實的清單。”“為什么各部門不能提供一份數(shù)據(jù)詳實的清單？”“因為缺乏溝通。”
“為什么缺乏溝通？”“因為沒有一個人專門來監(jiān)管這個項目。”
這才直戳問題的關鍵，這樣大家就可以來主攻個問題了。
變革的挑戰(zhàn)
The Challenge of Change
如果你能體諒到團隊成員的顧慮，那么他們就很有可能支持你的變革。
吹風。在這一階段，他們想要了解的問題通常是“將會發(fā)生些什么呢？”；“變革會是什么樣的？”。
動手。在此階段， 先要回答他們這些問題：“我能適應嗎？”；“我能夠挺過來嗎？”。接下來他們想知道：“會從哪一塊先開刀？”
展望。要告訴他們變革可能帶來的積極作用，但是也不要隱瞞有可能帶來的負面影響。解答這些問題：“變革對我們有什么益處？”；“變革后會有哪些不一樣的地方？”。
要鼓勵你的隊員大膽地對改革進行設想，比如你可以讓他們假設公司現(xiàn)在的產品、服務、系統(tǒng)和流程都被摧毀了，需要重新建立一套。
團隊的任務是：用新的產品、服務、系統(tǒng)和流程來替代舊的。不要想著恢復舊有的那一套，要從頭開始。在重建的過程中，要弄清楚下列問題：某個老的做法是想達到什么目的？有沒有保留價值？有沒有更好的可以取代呢？
用下列方法將變革觀念灌輸給你的團隊成員：
許諾大家都將得到好處。“如果我們延長工作時間，我們的銷售就會上升，我們的獎金也就會增加。”
給大家吃定心丸，證明大家都將得到好處。“這是營銷模式，我們的銷售項目就是以此為依據(jù)的。”
IBM的團隊法寶
Take a team tip from IBM
自1980年起，IBM就布置團隊成員將團隊工作的職責專門化。讓你的隊員也來擔任下面這些角色，你便可學到他們的成功秘訣。
促進者 通知并說服外部利益相關者支持團隊的工作。
組織者 保證如期完成任務，控制預算，并保證所有隊員步調一致。
檢查者 特別關注產品并向其他隊員報告的產品的可靠性。
創(chuàng)新者 為團隊帶來新想法、新見識。
專家   保證團隊在技術革新、市場變革或其他信息方面跟上潮流。
注意：通過有意識地轉換角色以及設立新的角色，IBM的團隊成員懂得了應該尊重每個崗位的觀點和技能。這樣整個團隊的業(yè)績就提高了。
如何醫(yī)治“團隊冷漠癥”
Curing apathy on the team
團隊中有一個家伙似乎對團隊的使命以及日常的運轉漠不關心。他每天來上班，然后干自己的事兒，下班后就回家。他從不惹是生非，但是他那種“愛誰誰”的腔調已經開始影響到團隊中的其他人了。
怎么才能給他一些建設性的意見呢？你不妨采用一種咨詢服務的方式，用下列這些問題問問他，以打消他那種事不關己的態(tài)度。
你覺著哪些東西有利于創(chuàng)造一種高效的工作氛圍？
我覺著你近一段時間來好象不太投入，無精打采的，我的感覺對嗎？
你覺著你的行為對工作效率有沒有影響？
你每天早上盼著來工作嗎？
如果回答是肯定的，接著問：“你怎么才能讓我們感到這點呢？”；如果回答是否定的，可以問：“你打算怎么辦呢？”）
如果你工作的不開心，我們怎么做才能改變一下呢？
鵝的啟示
Some team lessons from geese
如果你對團隊的智慧產生懷疑，那么不妨留心一下鵝群——一個似乎毫不相干的群體，你將得到一些啟示：
當每只鵝都拍打翅膀時，那是在為后面的伙伴加油。按V字形編隊飛行的一群鵝比單獨飛行的一只鵝多飛71%的路程。
啟示：目標一致、齊心協(xié)力的團隊能夠更快更容易地到達目的地。
當 頭的鵝飛累了，它會回到鵝陣中，此時，另一只鵝飛到前面頂替它的位置。
啟示：“重活輪流干， 導輪流當”對一個團隊是有好處的。
在鵝陣中，后面的鵝會發(fā)出鳴叫，為那些飛在前面的鵝鼓勁兒，讓它們不要慢下來。
啟示：有時團隊中的成員需要聽到加油聲。
只要有一只鵝生病或受傷，就會有兩只鵝離開隊伍，留下來幫助并照看它。它們一直守著它，直到它能重新飛起來或死去。
啟示：在他們遇到困難時給予及時的援助。
團隊之本
Teamwork Basic
用下面這些事例中人物表現(xiàn)出的積極態(tài)度來激勵你的團隊：
Babe Ruth。有記者問Ruth打算什么時候考慮退役開始自己新的職業(yè)生涯，這個美國職業(yè)棒球手說：“我考慮的是打本壘。”
Frank Llord Wright。有人問Wright他認為自己的哪件作品堪稱不朽的杰作，這位美國建筑大師說“下一件。”
個人之于團隊的價值很容易被掛在嘴上，但是真正深入人心的還是團隊的力量。讓我們用下面的例子來說明這一道理：
四上將們可能會將綬帶和勛章披掛一身，但是這一切是成千上萬的英勇戰(zhàn)士用鮮血換來的。
技術好、全面的四分衛(wèi)也不可能一人贏得“全美橄欖球超級杯”，他肯定要靠整個球隊的配合。
片酬高的影星的成名是上百人努力的結果，其中包括編劇到化妝師。
一名飛行學員 次單飛，他在空中請求指令，指揮塔臺上的人說：“請報告高度和位置。” 這位飛行員答到：“5英尺10英寸，坐在前方。”　
這個故事告訴我們：你要讓團隊成員明白無誤地知道你到底想要什么。
給你的團隊加油
Take your team past “Ho-Hum”
談到激勵，你是敷衍塞責？還是努力使隊員愉快地工作？不要得過且過，要讓你的團隊虎虎有生氣。下面一些方法可以幫你做到這點：
信守承諾。出言必行，如果你做不到，也要盡早讓隊員知道。
不要撒謊。為了掩飾壞消息，哪怕只說了一丁點謊話也會損害他們對你的信任。
拆除樊籬。將那些阻礙團隊正常運轉的障礙挪開，這樣大家在做事的時候就不會再有那么多阻力了。
記錄進展過程。如果不做記錄，你就不可能知道團隊是贏還是輸。如果完成了一個目標，要讓大伙都知道。如果沒有達到預期，也不要對他們隱瞞。
認可他人。如果你提倡團隊精神，但又對那些在這一方面表現(xiàn)突出的隊員視而不見，這無疑是在告訴大家團隊精神其實并不重要。
創(chuàng)造樂趣。即使是難做的工作也需要樂趣和笑聲，切莫忘記慶功。
有自豪感。是什么讓你以在此工作并為成為這個團隊的一分子感到光榮？你今天做的哪件事增加了你的這種自豪感？與大家分享你的自豪感，讓團隊中的其他人也這么做。
不斷溝通。確切地告訴他們發(fā)生的事情，發(fā)生原因以及為了取得成功他們還需要作出哪些努力。問他們問題，讓隊員們回答。
溝通時不要用一個語音信息或一個email就打發(fā)了，這樣做可以避免正面交鋒，但會使問題加重，變得愈發(fā)難以解決。
保持公正。分配任務時，要對所有隊員一視同仁。如果分配某個隊員整天干的都是些讓人討厭的活兒，而另一些卻在那兒隨波逐流，那么積怨和沮喪的情緒是不可避免的
點燃團隊的熱情
Lighten up the team’s mood
除非當頭兒的能讓大家振奮，否則工作很可能像一潭死水那樣枯燥無味。作為團隊 導，你有責任感召隊員、給隊員加油，帶動他們前進。你需要時不時地點燃他們的熱情，給他們一些樂趣。下面有一些好主意給你借鑒：
假扮他人。甲公司CEO李相信增添樂趣可以振奮團隊，于是他在團隊聚會上打扮成歌星的樣子，學他們唱歌；他還裝成占卜者的樣子，甚到還拿著水晶球。
放下架子。某國際公司的員工還記得，有Day1他們的CEO當著500名歡騰的員工大跳桑巴舞。
選個主題。某跨國公司的員工到今還津津樂道，他們 席技術官在St.Patrick節(jié)那天打扮成愛爾蘭矮妖精的樣子，擔任餐廳的收銀員。
發(fā)出挑戰(zhàn)。你為了實現(xiàn)目標是不是什么都豁出去了呢？Yahoo公司的生產總監(jiān)John Briggs就是這樣的人。早在1997年，Briggs就向銷售人員許下諾言，如果公司的股票超過每股50美元，他將在自己的背部刺上公司網(wǎng)站的標識。為了證明他遵守了自己的諾言，Briggs當著公司每個人的面刺上了那個標識。
切記：打扮成妖怪的樣子、支持公司中舉行的比賽、征求大家意見，甚到搞個晚會，這一切并不難做到，它們帶來的效應卻不得小看。它們有助于提高留駐率和生產力，還有可能降低公司的員工流失率。
個人使命可以激勵隊員
Cash in on a motivation secret
你知道隊員們在生活上、事業(yè)上以及組織中的目標嗎？如果你不知道，那你可就錯過了一個極有價值的激勵工具。
組織通常會寫出自己的使命宣言來告訴員工如何獲取利潤和成功，使命宣言有利于組織沿著正確的航線行駛。
同樣，個人使命宣言將告訴你如何讓隊員一直沿著正確的航線行駛。知道了員工心里的目標，你就知道了靠什么才能激勵他們。
例如：某隊員的個人使命宣言中有一條是：渴望掌握新技能以促進職業(yè)發(fā)展。由此你就得知能激勵這個隊員的不是別的，是學習的機會。如果他個人的目標實現(xiàn)了，那么這種積極性就能化作他工作的動力，提高他的工作績效。
“干得不錯”的21種表達法
21 ways to say “Well Down”
有時，表揚也不是一件容易的事。在忙亂的辦公室里，經常會想不起來表達你的贊揚。
但是表揚的確對團隊成員很管用。下面這些話不難說出口，它們的意思也是“謝謝，干得不錯！”
1. 我真為我們團隊有你這樣的人感到自豪。
2. 祝賀你，干得真漂亮。
3. 多虧了你，謝謝。
4. 你一直在進步，干得不錯。
5. 謝謝你不間斷的努力。
6. 我非常欣賞你的堅韌。
7. 你總是給團隊帶來生氣。
8. 你是棒的。
9. 哇噢，太了不起了。
10. 太努力了，你讓我們大家都高興。
11. 我對你很有信心。
12. 你抓住了要點。
13. 你的客戶服務技巧太棒了。
14. 你的銷售業(yè)績很突出。
15. 你是我們團隊的寶貝。
16. 你的努力的確使事情有了很大改觀。
17. 你是我們難得的財富。
18. 你總是讓我們的客戶高興。
19. 你幫我們團隊實現(xiàn)了愿望。
20. 你的成績對大家是個激勵。
21. 客戶一定會注意到你付出的努力
表揚“六要訣”
你不可能總是有那么多發(fā)自內心的表揚。在現(xiàn)實中，所有的隊員都想聽到你說他們對團隊多么有價值，他們的工作多么重要，他們干得有多么出色。而且這些話他們百聽不厭。在夸獎隊員時，你應該做到：
◎ 即時的
“逮”著他們干得不錯的事，當即當場予以表揚。
◎ 具體的
表揚時不要泛泛地說幾句“謝謝你的努力”、 “干得不錯”之類的話就完了，要舉出例子來。
 ◎ 特殊的
如果某位隊員工作得特別出色，可以請他去一家a級餐館吃午餐以表示對他的感謝。
◎ 個人的
親自登門，去某隊員的辦公室對他說“謝謝”。
◎ 公開的
在其他的隊員、他們的家人和你的上司面前 夸獎你的隊員。
◎ 書面的
寫一封表揚信或者email給隊員，同時將這封表揚信抄送給其他隊員和更a級別的經理。
獎勵——多多益善
Rewarding for Results
簡單的幾句表示感謝和表揚的話可以成為好的獎勵。你給了團隊成員足夠的表揚了嗎？
請嘗試這個練習：在今后的5天中，每當你表揚或批評某個隊員時就記下來。表揚與批評所占的比例到少不能低于10比1，否則你就得將自己的標準降低一點來提高士氣。
七八月是熱的季節(jié)，即便是那些沒有孩子的隊員此時也開始盤算著度假或者找點樂子什么的。下面是兩個有趣的主意，可以使工作場所更加開心：
搞個竟猜比賽，讓大家猜猜哪天氣溫會 次突破39度大關，買個冰淇淋蛋糕獎給猜對的人，他可以與大家一起分享，也可以拿回家獨自享用。
將小國旗插在每個隊員的辦公桌上，舉行一個比賽，看誰能在短的時間內說出34個省市自治區(qū)及行政特區(qū)的名字，優(yōu)勝者將獲得額外30分鐘的午餐時間，而且被特許那天提前一點回家。
真正能鼓舞團隊士氣并且提高獲力能力的熱點問題是什么？除非你去問團隊成員，否則你永遠都不會知道。讓你的隊員建一個自己的“熱線問題榜”，然后大家投票選出熱的能直接影響到士氣的問題。利用這個榜開始著手解決問題。
人遠在天涯，心近在咫尺
Stay Close to Long-distance Workers
有沒有管理過一個隊員分散在五湖四海的團隊？下面的這些建議能讓你那些在遠方的團隊感到關懷。
不放過任何一個溝通的機會。召開電話或電視會議時，你總要等人到齊，何不趁這短短的一段時間，與那些先到的隊員隨便聊聊，或者和他們談談公司的新發(fā)展情況。
寫祝賀的email。當你的隊員攻克了某個難關或者千方百計如期完成了任務時，寫封祝賀的email給他們，并抄復一份給你的高層經理。
讓大家并肩作戰(zhàn)。遇到挑戰(zhàn)或艱巨的任務時，讓隊員們結成伙伴，肩并肩工作。一般在這種時候，大家都喜歡能有個人一起商量或者分擔。
充分利用電話會議
Make the most of conference calls
用下列這些指導原則來策劃一個團隊電話會議：
會議開始時點一下名，這樣可以讓所有與會者清楚參加會議的還有哪些同伴。如果大家對彼此不是很了解，做個簡短的介紹。
提綱挈 地介紹會議目的。不管開什么會，都要事先發(fā)一個日程。
三言兩語說規(guī)則。讓與會的隊員知道發(fā)言的時間限制，同時讓他們在說的時候注意停頓讓大家提問。
為與會隊員的表現(xiàn)做記錄。誰積極參加討論？誰沒有？讓那些即使是沉默寡言的隊員也參與進來，方法是問他們問題或者他們對會議目前議題的意見？
安排一個5-10分鐘的休息。每進行60或90分鐘的電話會議，需要安排一小段休息時間。
人手不夠怎么辦？
Covering teammates’ absence
又到了休假的季節(jié)，你的團隊中每個人都蠢蠢欲動，想出去放松放松。讓這些想休假的隊員將以下信息細致地交代給隊友，這樣人家就好在他們不在的時候頂替?zhèn)€空缺。休假隊員及其隊友們需要知道：
他們現(xiàn)在身在何處。如果客戶打來電話，團隊中的每個隊員都應該能告訴人家是誰接的電話，他要找的隊員此時在哪里，什么時候回來。
他們正在做什么。讓這些準備休假的隊員將自己手頭的項目一一列出，包括：三言兩語的進展匯報。當項目出人意料地需要拖延或遇到障礙時，進展匯報就顯出它的重要威力了。
電腦里是怎樣的。列出重要文件的文件名和查找路徑，這樣在急用時或休假隊員要延長假期時，別的隊友也可以找到這些文件。
誰有可能來電話。將那些你在等的重要人物列出來，讓后告訴隊友如何來應對這些電話。
想成為更 的 導？
Aim to become a stronger leader
你急于提高你的 導力水平，但是隊員們卻不會告訴你你現(xiàn)在表現(xiàn)得如何、怎樣才能改進。下一次在你主持的會議上，請一位隊員觀察并注意你哪些方面做得好、哪些做得還不到位。
會后，請那位隊員告訴你他觀察的結果。如果他猶豫不決，試著問他：“你肯定沒什么問題嗎？”或者“記得我……的時候嗎？你覺得怎么樣？”
如果你堅持這樣做，你的隊員會慢慢相信你的確愿意聽取他們的意見。你也會得到你所需要的信息并成為出色的 導者。
成功會議的七點提示
7 tips for better team meetings
再召開團隊會議時，不妨嘗試運用下列技巧：
把召開會議作為后的選擇。如果開會只是為了發(fā)布消息，你可以使用電子郵件、內部刊物、公告欄或者內部聯(lián)絡通訊系統(tǒng)等方式代替開會。
準備書面議程，并始終參考“會議結束前，我希望我的隊員……”這句話。
給所有參會者分派明確的任務。確保每名隊員都有一項任務，哪怕僅僅是為提出的問題提供三種解決辦法。
會前30分鐘發(fā)郵件提醒與會者。鼓勵他們后在瀏覽一遍議程。
提前10分鐘到會場，檢查會議設備及座位是否布置妥當。
準時開始。關上會議室的大門以表示你將遵守時間表。
準時結束---即使會議并沒有按時開始。
積極正面式的批評
Criticize positively
當你需要糾正隊員行為的時候，不妨拋開常規(guī)的先肯定后否定的方式，例如“你做得不錯，但是……”，嘗試用這種方法：從她在哪些方面可以做得更好開始，然后舉例肯定她已經取得的成績。
例如：“Alice，你應該處理更多的電話。這樣，更多的客戶可以得益于你出色的產品知識。”
不要成為團隊的攔路石
Get out of the way!
當團隊的努力停滯不前時，看看你是不是要對此負責。如果你召集不必要的會議、每天打斷他們若干次或者忽視他們希望獲得幫助和支持的請求，他們就無法發(fā)揮正常水平、快速高效地完成任務。
堅持你的觀點！
Stand behind your ideas
在一個重要問題上，你與一名隊員產生了分歧。如果你認為這的確到關重要，不要放棄你的主張，但也請參考下面的提示：
肯定你認同的觀點，并解釋意見不同之所在。坦白地說出你的想法，即使說“我不同意”也沒問題。
避免妄下斷言。直截了當，但不是霸道。“我不同意”是事實的聲明。“你簡直瘋了”、“你說錯了”這樣的斷言只會激怒隊友、影響他們對你的主張的支持。
沖突降溫法
Cool confrontations
對粗魯?shù)娜?，惡語相向確實可以出氣。但是，為什么不試實用問問題的方式使沖突降溫呢？例如：
“你可不可以幫我弄清問題到底是什么？”
“要解決這個問題你建議我們做些什么？”
提升會議備忘錄的價值
Add value to team meeting minutes
由于極少的團隊掌握記錄會議備忘的要素，因此沒有多少團隊能從中受益。下面介紹的方法有助于完善會議備忘錄：
不要把開場句浪費在記錄會議的日期和時間上。這些信息可以放在副標題中，開場句應著眼于主要結論。
把會議中的活動分為“信息分享”、“討論事項”、“決策制定”。這會使隊員們?yōu)g覽備忘錄時更容易。還要加上一條“事件”。
處理細節(jié)，輕描淡寫。無需記錄會上所說的每一句話。重點應放在事實、要點和重要決定上。
就會上分配的新任務提醒隊員。包括到期日即負責人。
在結尾處列出與會人員名單。使隊員的注意力 先放在會議的主旨上。
對工作標準說“不”
Say ‘No’ to work standards
大多數(shù)組織描述可接受的員工表現(xiàn)時會使用各種各樣的工作標準。但是這些標準只能永遠將你的團隊業(yè)績禁錮在一個范圍內。
誠然，成功的團隊從不在取得成績之后止步不前。讓更高的目標和不斷的提升配合團隊的動力，從 走向好的
助跑新人，助跑企業(yè)
How to bring new teammates on board
欲組織精彩的新人入職培訓，不妨參考下列技巧：
“套話”簡明扼要。在一小時的介紹中，演示時間好保持在20分鐘內。你的目的旨在激發(fā)新成員使其對融入新的團隊感到興奮，而不是對下一個無聊的會議感到厭煩。
邀請高層出席。如能占用高層 導一點時間，新人們會格外高興。公司總裁或總監(jiān)的短暫亮相會令入職培訓格外精彩。
介紹其他同事。利用破冰等活動使新老員工之間的交往更加順暢?；蛘哒堃晃焕蠁T工招待新員工并一一介紹給其他同事。新老員工的快速熟悉可以加速新員工融入團隊的進度。
后期跟進。幫助解答新員工的問題，并及時傳遞新聞，使新員工感到自信且了解公司內幕。
時間充裕，確保成功
Give yourself time to succeed
你是否遇到過這種情況，當你剛剛開始一項任務時就被一場會議或其它緊急事件打斷了？當你重新著手這項任務時卻發(fā)現(xiàn)時間不夠了。這是很多人的通病，因為他們不擅長預估時間。他們總是少估算了需要完成任務的時間。
方法：當你開始一項艱巨的任務或尤為重要的工作時，問問自己需要多長時間。然后，將這個數(shù)字到少擴大50%。也就是說，如果你需要1小時，那就請在你的每日安排上留出1.5小時。如果你認為需要2小時，請打出3小時的預算。這將確保一旦開工，你能有足夠的時間投入并完成這項任務。
面對變革，獲取支持的方法
Gain support when facing change
當你的團隊需要進行變革時，下面的計劃可以幫助你改變隊友的態(tài)度，站到你這一方來：
溝通變革的必要性。描述你勾勒的愿景，使其聽起來激動人心。
利用鼓動者和引導者帶路。面對變革，隊員們的準備程度各不相同。通過吸引準備充分的人而使局勢變得有利。
審查已經進行的變革。認可并著重強調積極因素。確保對積極的行為和態(tài)度給與獎勵。
壓制恐懼。人們?yōu)槭裁匆钟|變革？通常他們是害怕失去某些東西---現(xiàn)有的安逸、穩(wěn)定和待遇。如果可能，用實驗的方式逐步變革，以樹立信心。綜上所述，應解決隊員的 要問題“變革能給我?guī)硎裁矗?rdquo;
各階段設定目標。盡早設定目標并及時更新。牢記這一點，當變革發(fā)生時，對自我價值實現(xiàn)的預言期望值往往高。
培訓，培訓，培訓。對目標及進展給與反饋。
灌輸自信
Instill confidence
有些隊員已經掌握了該做什么以及如何去做。他們所需要的只是一針強心劑，你可以從兩方面幫助他們：
1. “我相信你可以勝任”，這句簡單的話或許就是他們所需的鼓勵。
2. 個人經歷的分享。談談當你信心不足的時候，是什么讓你重振士氣。你講述的故事或許可以讓你的隊友獲得同樣的信心。
如何應對客戶電話
Connect with your customers
當客戶打進電話指定找某一位同事而她又暫時無法接聽時，其他同事應如何應對？可以提供客戶這些選擇：“其他人是否可以幫助您？我可以替您轉達嗎？或者您是否愿意語音留言？”
教會隊員“堅持就是勝利”
Teach teams to persevere
任何成功人士都可以滔滔不絕的講述大量的挫折經歷。下一次當你的隊員想要放棄的時候，不妨與他們分享下列小故事：
有一位年輕人，他畢生的愿望就是加入“西點軍校”。被拒兩次后，他終于在第三次申請時如愿以償。他就是---麥克阿瑟將軍(美國五星上將)。
可口可樂公司年只賣出了400聽可樂。
惠普公司和雅達利公司（法國數(shù)字游戲制作公司）都拒絕購買代蘋果微機。蘋果公司年的銷售額為250萬美元。
蘇斯博士（Dr.Seuss是當代美國受人喜愛的兒童文學作家）著的兒童讀物一度遭到23家出版社的拒絕，直到第24家出版社才接納了這部作品---銷售量高達600萬本。
觸怒隊友，永不再犯
Sure ways to stop ticking off teammates
雖然你已盡力而為，難免有些時候還會逼得隊友發(fā)瘋。掌握下面的小竅門可以避免這種情況：
切勿只關注自己。你是否只關注自己的事業(yè)甚到看到別人受挫而喜形于色呢？請換一種心態(tài)，相信你的隊友都希望看到你獲得成功。讓他們的真心支持和由衷贊美幫助你走向成功。
以人為先。不要讓電話、電子郵件、尋呼機打斷你與他人的談話。這無異于告訴你的同伴對方比他們更重要。好暫不接聽，然后遲些回復。如果你在等一個重要電話，不妨告訴你的隊友，征求許可后再接聽電話。
簡明扼要。語音留言后不妨重放一遍聽聽是否中肯扼要。先闡明你的目的或主要信息，然后輔以簡短的論據(jù)。
充滿自信。你可以與世界各國人民溝通，而這些人僅僅靠你的聲音或者郵件流露出的語氣來了解你。因此，充分展現(xiàn)你豐富的閱歷和專業(yè)性吧。
專時專用。也許你需要交付水電費、籌劃一場婚禮或上網(wǎng)采購，可是，請不要在上班時間進行。簡短的私人電話和突發(fā)緊急事件是可以理解的，但沒有人愿意看到你拿著薪水卻整日忙于私事。
嚴肅對待遠程辦公。遠程辦公本是雙贏的好事，但是，如果你違反規(guī)定，將會令自己和其他人錯失良機。應做到如期完工、工作時間不處理私人事務；佯裝工作是徒勞無益的。
讓團隊保持正確航向
凡是駕車的人都知道，如果想保持直行，就必須不停地調整方向盤、油門和剎車。率 一個團隊向目標奮斗也是如此。掌握以下3個指導技巧，你就可以幫助團隊保持正確的航向：
確定位置
不時地提醒團隊要牢記大家共同的遠景和目  標，讓他們知道自己在向目標進軍途中所處的位置。簡單地說，也就是告訴他們“你們那時在這個位置……，現(xiàn)在(還沒到)這個位置……馬上就要到這個位置……”。
找出差別
幫助隊員分析當前位置并確定他們現(xiàn)在需要做什么。例如：他們現(xiàn)在是不是偏離了航線？
還是因為進入了一個新階段，只是感覺自己偏離了航線？
辨明航向
向團隊提出下列問題：“如果從更寬的視角來看現(xiàn)狀，你會發(fā)現(xiàn)什么？”“你現(xiàn)在想實現(xiàn)的目標是什么？”“你是如何得知這點的？”， “你的解釋我明白了，但你能告訴我事實嗎？”。
猜猜他們想要啥
Take cues from your team
想知道你的人想讓你做什么嗎？請他們在下列選項中畫圈，讓他們選出3項想讓你做的事：
偶爾拍拍我的后備。
多聽聽我講話
別總逼我。
讓我提點建議。
讓我一個人待著。
偶爾笑一笑。
問問我的感受。
別總向我證明你有多聰明。
別大叫大嚷。
別居高臨下地跟我說話。
別那么冷漠。
讓我了解一點管理中發(fā)生的事。
給我培訓。
給我挑戰(zhàn)。
對我的工作多看兩眼。
“虛擬” 導必讀
Tips for “virtual ” leaders
遠程電子化溝通有可能增加團隊合作的難度，用下面介紹的方法也許可以克服其中的一些困難：
設訂定期溝通時間。就電話、email和電話會議的時間達成統(tǒng)一意見，這樣能保證那些“虛擬”（不在場）和在場的員工都知道團隊工作的進展情況。
組織社交活動。在業(yè)余時間組織一些社交活動將有利于消除疏遠感，同時培養(yǎng)團隊精神。
安排一些“顯身會議”。每月到少應召開一次面對面的團隊會議。有些問題當面解決起來比較容易。
參觀“虛擬”工作空間。不定期地在“遠程會議辦公室”中舉行會議（也許是某隊員的家里），這將有助于在現(xiàn)場辦公的員工了解那些“虛擬”隊友門整天到底在干什么。
傾聽與反饋
Listen actively for feelings
當團隊成員帶有明顯的情緒發(fā)言時，你需要表示出你在認真傾聽并且理解他們的意思。下面幾句話可以表現(xiàn)你誠摯的關心和同情：
“如果事情發(fā)生在我身上，我想我也會很難過的。”
“那件事對你有哪些影響？”
“我猜那一定很令人氣憤。”
類似這樣的話可以令你獲得更多的信息。
注意：避免評價隊員的感受或告訴他們應當如何如何。傾聽他們對你的反饋，有些信息如不愿透露，也不要強迫他們。
團隊活動，一個也不能少
Include everyone in team activities
某些隊員是否經常在下班后聚在一起？如果是，請確保每位隊員都被邀請到。當所有人看到你為團隊凝聚力盡心盡責時，你會迅速樹立起“團隊塑造者”的形象。終，其他人也會加入并支持你的努力。這正是高效團隊的開始。
十八般武器激發(fā)團隊活力
18 ways to boost your team’s energy
借助下列十八般武器可激發(fā)隊員們的活力：
1. 享受一片水果。
2. 喝一大杯水。
3. 緩慢舒展你的頸部，向后、向前、再向兩側。
4. 抬起雙腳，順時針轉圈，然后逆時針。
5. 收拾你的辦公桌。
6. 清空字紙簍和垃圾桶。
7. 將地面清理干凈。
8. 對工作環(huán)境稍加改進。
9. 閱讀一頁報紙。
10. 聳肩到耳部，繃緊，然后放松。
11. 溜出去散散步。
12. 摒住呼吸，然后呼氣并放松。
13. 參觀一個喜歡的景點。
14. 在語音留言中錄下一段激情四射的話。
15. 打電話回家，在留言中提醒自己要做的事情。
16. 列出今天已完成的事項。
17. 補充完整“要想高興，我需要……”
18. 補充完整“工作上要想完成更多，我應該……”
消除敵意講究方法
Handle hostility
下面介紹的方法有助于平息雙方的怒氣：
讓隊員們暢所欲言。當他們發(fā)泄的時候，認真傾聽。
公正的復述他們的話以及感受。
通過深入的提問挖掘事情的真相。
力爭解決。“我了解你們的情況，讓我來解決”。“我們一起解決這個問題”。“會議結束后我們一起討論這個問題吧”。
這種方法表現(xiàn)出你重視隊員們的想法和感受，在贏得尊重的同時可以消除他們的怒氣。
茶歇時間亦可打造團隊精神
Build team spirit with tea time
當團隊成員感覺“忙得無暇交流”時，團隊精神開始衰退。每天固定一個時間作為團隊的茶歇時間有助于解決這個問題。例如：要求隊員們下午三點鐘停下手里的一切事物，聚在一起。即使辦公室沒有飲料機，也可以提供一些蘇打水、礦泉水等飲料供隊友們聊天時飲用。
在這種非正式的場合下，利用10-15分鐘彼此分享信息。鼓勵隊員們在茶歇時分享自己的情況，全體隊員可借此機會了解發(fā)生了什么、今后會怎樣。這種私下溝通方式可提高隊員們的產能。
團隊 導減壓法
Eliminate stress from team leadership
采取下列步驟后，你會感覺肩上的“包袱”輕了不少：
發(fā)現(xiàn)并認清問題，召集全體隊員商討解決方案，終要求全體一致通過。
冷靜、有創(chuàng)造性地討論目標和問題，描述時要如親眼所見。切忌強迫隊員。
征求隊員們的觀點和意見，尊重每一名隊員的發(fā)言。
列出所有步驟并排序，充分利用全員的投入立下集體“軍令狀”。
授予隊員完成任務所需的權利、資源和支持。你的成功完全依靠他們的成功。
采取上述方法后，你會越發(fā)喜歡你的 導角色。同時，也為你贏得更多的尊重和衷心，你也會更加成功。
成功實現(xiàn)在家辦公
Help telecommuters succeed
如今，數(shù)以百萬計的人們在家遠程辦公，其中相當一部分以兼職為主。雖然這種辦公方式時常受到質疑，但你可以結合現(xiàn)實幫助你的隊員成功實現(xiàn)在家辦公。詢問所有想在家辦公的員工下列問題：
“你是否有足夠的自我約束能力來制定并堅持一個有規(guī)律的工作時間表？”
“在工作時間內，你是否能做到只工作而不做其它不相關的事？”
“既不需要打卡，晚了也不會遭到申斥，這種工作環(huán)境下你是否還有動力按時起床工作呢？”
“當你因為工作忽略了朋友或家人而感到內疚時，你能否還堅持‘不’？”
“你的住宅是否已布置成辦公環(huán)境？有沒有僅對你一人開放的專用工域？”
自找“批評”
Seek negative feedback
如果你想從團隊成員中獲得實事求是的反饋，不要用這種方式詢問“你認為XXX事完成得有多出色？”或者“你覺得XXX事是如何令你滿意的？”
反之，要讓隊員們知道你對批評一樣歡迎，問問大家“對XXX事你們認為有什么問題？”或者“你覺得XXX事是如何令你不滿意的？”
水深水淺，一試便知
Test the water for feedback
當你感覺到隊友對你的發(fā)言產生防范心理時，不要急于給更多的回饋。相反的，不妨嘗試下列方法來了解他的感受：
“我的發(fā)言是否有幫助？”
“我的發(fā)言對你們是否有意義？”
“這些問題是否圍繞著我們的目標？”
“如果我的想法有不準確的地方，請及時告訴我。”
溝通與激勵
Communicate to motivate
介紹兩種方法可以幫助隊員增強自信：
每次開會時，就每一位團隊成員給予肯定。你的評價要真誠、實際，并與工作表現(xiàn)相關聯(lián)。
與隊員交談時，你應當給予積極的反饋，并且盡量準確、詳細。你的評論應強調該隊員在執(zhí)行任務中的表現(xiàn)如何
向團隊灌輸積極力量
Infuse teams with positive energy
后期限的緊迫、沖突的解決、資源的分配等等---這些都會令人們陷入與他人的競爭中。參考下列步驟向更積極的團隊合作方向發(fā)展：
做到心、口一致。真誠可信的溝通沒有其他的替代方法。
切莫對他人和動機直接下結論。找到信息來源、獲取事實，然后在決定。
尋找你反感之人的可取之處。下次你與這些人接觸時回想他們的優(yōu)點。
道謝別嫌煩。感激是強有力的因素，并且集反饋、認可和尊重于一身。
分享榮譽。獲得稱贊后，和所有幫助過你的人分享。如果你認為取得這項成績全靠你自己，不妨再好好想想。
承諾也要量力而為。如果你未能兌現(xiàn)承諾，一定要解釋清楚。
責備無益。出現(xiàn)問題時，很有可能是制度導致的，因此，應該完善制度而不是責備他人。
拓展你的社交圈子。如果你總是和同一批人共進午餐，你應該考慮要請其他人了。
小小禮物，何足掛齒？如果你的同事熱愛大自然，可以送一些植物或鮮花。如果他們偏愛甜食，不妨準備幾個總是裝得滿滿的糖果盤。
勇于承認錯誤。當你表明立場，而事后發(fā)現(xiàn)這個立場是錯誤的，誠實點兒，趕快承認吧。
讓電腦休息、休息一會兒。對周圍的同事，不一定所有的事情都要通過e-mail。站起來，走到他們身邊，來段自然的交談吧。
和諧團隊之“有所為”與“有所不為”
Do’s and don’ts for team romance
當你發(fā)現(xiàn)辦公室的和諧氣氛幾乎不復存在時，和隊友們一起分享下列技巧，幫助他們不失紳士風度的度過困境：
下班之后再“套瓷”。不要長時間的占用休息室來討論隊員之間的關系，也不要把工作用的電腦當作轉發(fā)垃圾郵件的工具。
嚴禁互相詆毀或苛刻批評。團隊不需要的就是“他說/她說……”這種唇舌戰(zhàn)，所以，管好你的嘴巴，少做批評。
勿將不友好的情緒帶入工作。把個人感情放置一邊，讓你表現(xiàn)得更職業(yè)。
控制情緒。在逆境中，情緒容易激動。但是從長遠來看，如果你能在工作中學會控制自己的情緒，你將不斷取得進步。摔電話、小聲咒罵他人或突然大哭都是工作中應當避免的。
妥善處理隊員間的敵對
Handle hostility
嘗試下面介紹的方法慢慢消除團隊中敵對雙方的怒火：
讓雙方暢所欲言。在他們發(fā)泄的過程中，認真傾聽。
概括說明他們的發(fā)言以及對此事的感受，但不要以恩人自居。
詢問試探性的問題，找出矛盾的根源。
向解決問題方向邁進。“我了解你們的情況，現(xiàn)在聽聽我的回   答。”、“讓我們一起解決這個問題吧”、“會后我們一起解決這件事情吧”。
這種方法表明你重視隊員們的想法和感受。你會因此而贏得他們的尊重，同時消除雙方的敵意。
婉轉“挑刺”
Take the sting out
與隊員一起解決問題時好把問題描述成“我們遇到的難點”。如果討論你的同伴的“錯誤”，是無論如何也不能讓你們建立良好的關系的。
明星員工也需要榮譽
Give stars credit
當團隊共同完成一項任務時，要認可團隊整體的努力。但是，應該如何對待那些貢獻突出的員工呢？
單獨的嘉獎他們當之無愧，但要與集體慶功分開。在全體人員慶祝之前，私下里單獨會見項目中的明星員工，并討論他們做出的貢獻。這樣在集體慶功的時候，他們知道你了解并重視他們的努力。
讓員工引 團隊走向好的
Let members guide teams to excellence
“好的”，意味著從質量到服務等方方面面的細節(jié)都要到位，這也是亞利桑那州東南部沙漠中的圣地Grapevine Canyon 農場的 導們努力奮斗的方向，他們采用的方法是：聽取“微不足道”的建議。
每隔一周，Grapevine的老板就會召集全體員工，要求每位員工提一項建議---即使是微不足道的建議，從而可以在某些方面改進農場的經營。員工們提出的建議包括：
在特殊場合下，為不飲酒者提供蘋果酒。
供應應季水果作為餐后甜品的選擇之一。
在秋千旁邊放置煙灰缸。
在廚房門上安裝防踢板。
在游覽觀光車上放置梯凳。
重大建議？幾乎沒有。但是，Grapevine農場的成功證明了關注細節(jié)的重要性。正是團隊的隊員——而非 導們——處處著眼于細節(jié)，團隊才會取得更大的成功。
關注團隊目標
Bring focus to team targets
你要帶 團隊向哪個方向發(fā)展？你們如何實現(xiàn)目標？為了激發(fā)你的創(chuàng)造力，不妨先坐下來，列出你希望你的團隊在未來十年內完成的101件事。充分發(fā)揮你的想象力，盡情享受這個練習吧！
為了使這些想法更強有力，每個目標以“我們將……”、“我們會……”開始，例如：
“我們將在未來的10年把銷售額提高110%”。
“我們會在2008年底之前擴大業(yè)務面，并為全國人口的90%提供服務”。
不提高酬薪的14種激勵員工的方法
一般認為，給員工提供更高的薪酬、更好的待遇就可使員工快樂，達致激勵效果。其實，我認為 錢的確是激勵員工的主要因素，一個穩(wěn)固的報酬計劃對吸引、保留 人才的確非常關鍵，但在實踐中 錢并不總是一個的解決辦法，在許多方面它也不是好的解決辦法。原因很簡單， 錢所起到的激勵作用具有短時性，額外得來的現(xiàn)金很快會被員工花掉并很快被遺忘。而公司希望的激勵卻是長期性的。事實上，一些非現(xiàn)金卻能有效激勵員工的方法一直被企業(yè)管理層所忽視。下述是我總結出來不提高薪酬激勵員工的14種方法。
1.認可。當員工完成了某項工作時，需要得到的是上司對其工作的肯定。上司的認可就是對其工作成績的大肯定。在實踐中，認可是易被人忽視的激勵方法，大多數(shù)的 導人并沒有對員工的成績給予足夠認可，因為他們也沒得到來自上一級的足夠認可。因此，要做到這一點并不是很自然的事情，需要重新構建企業(yè)的管理文化。主管的認可是一個秘密武器，但認可的時效性為關鍵。如果用得太多，價值將會減少，如果只在某些特殊場合和少有的成就時使用，價值就會增加。上面已經談到了普通的認可及其在員工身上所產生的積極影響。但是，如果認可是來自于更高一層的主管或經理時，對員工的激勵作用會上升幾個等級。采用的方法可以諸如經理打一個私人電話祝賀員工取得的成績或在公眾面前跟他握手并表達對他的賞識。
2.稱贊。這是認可員工的一種形式。管理人員大都吝于稱贊員工做得如何，有部分管理人員則將此歸咎于缺乏必要的技巧。其實，稱贊員工并不復雜，根本無需考慮時間與地點的問題，隨處隨時都可以稱贊員工。如在會議上或辦公室里，在輪班結束或輪班前、輪班之中的任何可能之時都可以給予一句話的稱贊，就可達成意想不到的激勵效果。當面的贊揚會取得更好的效果，關鍵在于及時性。當有理由來表揚一個人時，不要因為任何原因推遲！要記住，反應快捷等于有效，當成績在員工們頭腦中還很新奇的時候表揚員工會起到非常奇特的效果。有效的做法就是起身，走出去告訴公司內部的所有員工：這是多么好的一次表現(xiàn)或為其產量稱贊他們……不要讓時間悄悄流逝，而要抓住任何一個立即傳達的贊揚能帶來積極影響的機會。
3.職業(yè)生涯。員工都希望了解自己的潛力是什么，他們將有哪些成長的機會。在激勵員工的重要因素中，員工的職業(yè)生涯問題經常被遺忘。其實，在組織內部為員工設計職業(yè)生涯可以起到非常明顯的激勵效應。如是否重視從內部提升？盡管特殊的環(huán)境會要求企業(yè)從外部尋找有才干的人，但如果內部出現(xiàn)職缺時總是先想到內部員工，將會給每一名員工發(fā)出積極的信息：在公司里的確有更長遠的職業(yè)發(fā)展。
4.工作頭銜。員工感覺自己在公司里是否被注重是工作態(tài)度和員工士氣的關鍵因素。公司在使用各種工作頭銜時，要有創(chuàng)意一些?？梢钥紤]讓員工提出建議，讓他們接受這些頭銜并融入其中?；镜刂v，這是在成就一種榮譽感，榮譽產生積極的態(tài)度，而積極的態(tài)度則是成功的關鍵。
5.良好的工作環(huán)境。一般來說，激勵員工的因素中“工作條件”的重要性僅居第九位，事實如此嗎？其實不然！在員工看來，工作環(huán)境是排在位的，員工非常在意他們在哪兒工作。這是影響員工滿意度的一個重要因素。從門面裝飾上來看，辦公室是否看起來不錯？墻上有畫、植物和顏色鮮亮的油漆嗎？這些通常屬于能使人們感覺到環(huán)境不錯的因素。員工的工作場所有足夠的空間嗎？會不會像擠在一個“沙丁罐頭”中工作？工作設備如何？桌子的尺寸是否合適，椅子坐著舒適嗎？員工擁有大化成就所需的各種辦公設備嗎？
6.給予一對一的指導。指導意味著員工的發(fā)展，而主管花費的僅僅是時間。但這一花費的時間傳遞給員工的信息卻是你非常在乎他們！而且，對于員工來說，并不在乎上級能教給他多少工作技巧，而在乎你究竟有多關注他。無論何時，重點的是肯定的反饋，在公眾面前的指導更是如此。在公共場合要認可并鼓勵員工，這對附近看得見、聽得清所發(fā)生的事的其他人來說會起到一個自然的激勵作用。
7. 導角色。給員工 導角色以酬勞其表現(xiàn)，不僅可以有效地激勵員工，還有助于識別未來的備選人才。讓員工主持短的會議；通過組織培訓會議發(fā)揮員工的力量及技能，并讓其中的一名員工 導這個培訓；當某位員工參加外面的研究會或考察后指派其擔任培訓會議的 導，讓他簡短地對其他員工說明與研究會相關的內容及重點等都是不錯的方式，還可考慮讓員工 導一個方案小組來改善內部程序。
8.團隊精神。加強員工的團隊精神有一個非常有效的辦法，就關于“團隊”這個論題不定期地讓員工交流一些想法，如提交一個涉及團隊的感悟，將員工提交的每一個感悟都掛在辦公室顯眼的位置，這樣就可創(chuàng)造一個以團隊為導向的氛圍。此外，也可照一張全體員工的合影，把照片放大并懸掛在很顯眼的位置。這會讓員工產生自豪感，大多數(shù)人都喜歡把自己視為團隊的一部分。此外，在工作中，盡量設定以團隊驅動力為導向的目標。人們?yōu)榱艘粋€共同目標而奮斗肯定能增強團隊精神，因為他們必須去依靠別人，也要準備好讓別人依靠。
9.培訓。對員工來說，有可能培訓過多嗎？這種情況不可能存在。在實踐中，不少管理人員認為“我的員工已經培訓過了”或“我的員工很不錯……他們僅僅需要一點點的培訓。”這種觀念其實是錯誤的。對員工而言，培訓永遠沒有結束的時候。給員工提供培訓本身就是好的激勵方式，這種培訓并不一定是花錢由外部提供的，可以由經理人員講授或是內部員工交流式培訓。參加外部培訓是員工為喜歡的一項獎勵。利用外部培訓作為團隊內一兩個人的競賽獎勵可起到非常明顯的激勵效果。但一定要對外部培訓的參加者建立一個結構性的計劃，讓其在返回時為其他員工在研討會上做一個簡要的介紹。這樣就可使每個人都可以極小的代價獲得知識與經驗。
10.團隊集會。不定期的辦公室聚會可以增強凝聚力，同時反過來也有助于增強團隊精神，而這樣做終會對工作環(huán)境產生影響，營造一個積極向上的工作氛圍。如中秋節(jié)前夕的晚會、元旦前的野餐、重陽節(jié)的爬山、三八前的出游、員工的生日聚餐等，這些都可以成功地將員工聚到一起度過快樂的時光。這些美好的回憶會讓員工感受到團隊的溫馨。
11.休假。實行爭取休假時間的競賽。為爭取15分鐘或者半個小時的休息，員工會像爭取現(xiàn)金的獎勵一樣努力工作。在許多情況下，當員工面臨選擇現(xiàn)金和休假獎勵時，他們都會選擇休假。如果一個業(yè)績目標是由團隊或所有員工來完成時，適合的獎勵就是休假。
12.額外的責任。在組織中肯定會有一些員工希望能承擔一些額外的責任。作為經理人要能識別出那些人并在有可能的情況下使責任與其能力與愿望相匹配。這對那些希望承擔額外責任的員工來說是一個大的激勵。
13.主題競賽。組織內部的主題競賽不僅可以促進員工績效的上升，更重要的是，這種方法有助于保持一種積極向上的環(huán)境，對減少員工的人事變動率效果非常明顯。一般來說，可將假期、周年紀念日、運動會以及文化作為一些競賽的主題。運動無疑給各種不同的競賽提供了大的機會，文化也可以用來創(chuàng)造一些主題競賽。
14.重點管理。如果可能的話，可在組織內部展開一個關于重點管理技巧的研討會，這樣做并不會影響工作時間。一般來說，研討的重點是組織內所有的人都在關注的問題，任何時間都是召開這種研討會的好時機。這種研討會讓員工從中學到很多東西，會讓他感覺到呆在組織內是有意義的，也是能得到成長的。
上述14種方法可在不同場合下綜合運用，但是每一種方法的使用都必須考慮其頻率，不宜過多地使用同一種方法激勵員工。
了解員工滿意度：蓋洛普Q12
什么是蓋洛普Q12
研究發(fā)現(xiàn):員工敬業(yè)度高的公司與低的公司相比，員工的保留率將提升13%，生產效率提高5%，顧客滿意度增加52%，公司利潤率高出44%。并且，通過案例表明：員工敬業(yè)度上升5個單位，顧客滿意度將上升1.3個單位，后將使公司收益增長水平上升0.5%，由此看出：高度敬業(yè)的員工將開啟企業(yè)踏上成功之路的大門。Q12就是針對前導指標中員工敬業(yè)度和工作環(huán)境的測量，蓋洛普通過對12個不同行業(yè)、24家公司的2500多個經營部門進行了數(shù)據(jù)收集。然后對它們的105,000名不同公司和文化的員工態(tài)度的分析，發(fā)現(xiàn)這12個關鍵問題能反映員工的保留、利潤、效率和顧客滿意度這四個硬指標。這就是的Q12。
喬治?蓋洛普認為，對內沒有測量就沒有管理，因為你不知道員工怎么敬業(yè)、客戶怎么忠誠。蓋洛普擁有員工自我評測忠誠度和敬業(yè)的指標體系，Q12就是員工敬業(yè)度和參與度的測量標準。
蓋洛普還認為，要想把人管好， 先要把人看好，把人用對。給他創(chuàng)造環(huán)境，發(fā)揮他的優(yōu)勢，這是管人的根本。用中國的話來說使每個員工產生“主人翁責任感”--蓋洛普稱作敬業(yè)度，作為自己所在單位的一分子，產生一種歸屬感。
蓋洛普公司發(fā)明的Q12方法在國際大企業(yè)中引起了很大反響，其主旨是通過詢問企業(yè)員工12個問題來測試員工的滿意度，并幫助企業(yè)尋找能干的部門經理和差的部門經理。
蓋洛普在用Q12方法為其他公司提供咨詢時，這套方法早已在蓋洛普公司得到檢驗。所有蓋洛普員工，每年要接受兩次Q12檢驗，經理們還會與員工進行很多交流，來確保公司隊伍的 和尋找 的部門經理。
找出人的優(yōu)勢
蓋洛普的核心思想是優(yōu)勢理論，這一理論認為，把個人、企業(yè)定位圍繞獨特優(yōu)勢來進行是有效的，也就是中國人常說的揚長避短。
這個工具，它將會問人們180個問題，用三到四個主題來幫助被測試者來識別他們的優(yōu)勢。比如，你認為“你是一個有競爭力的人嗎？”“你雖敗猶榮嗎？”“你適合當一個 導者嗎？”等等，在問這些問題時，同時希望回答時提供一些具體的例子，而不止“是’或‘不是’的答案，以確保答案的準確性。
蓋洛普Q12的具體內容
蓋洛普的Q12，是測評一個工作場所的優(yōu)勢簡單和精確的方法,也是測量一個企業(yè)管理優(yōu)勢的12個維度。它包括12個問題：
1.我知道對我的工作要求嗎？
2.我有做好我的工作所需要的材料和設備嗎？
3.在工作中，我每天都有機會做我擅長做的事嗎？
4.在過去的六天里，我因工作出色而受到表揚嗎？
5.我覺得我的主管或同事關心我的個人情況嗎？
6.工作單位有人鼓勵我的發(fā)展嗎？
7.在工作中，我覺得我的意見受到重視嗎？
8.公司的使命目標使我覺得我的工作重要嗎？
9.我的同事們致力于高質量的工作嗎？
10.我在工作單位有一個要好的朋友嗎？
11.在過去的六個月內，工作單位有人和我談及我的進步嗎？
12.過去一年里，我在工作中有機會學習和成長嗎？
蓋洛普Q12評測的特點
蓋洛普工作環(huán)境評測Q12的特點與傳統(tǒng)的員工民意調查相比，蓋洛普Q12除了其雄厚的研究基礎、并已經嚴格的科學檢驗外，還有如下特點：
1.簡明扼要，突出重點，易于操作。
2.全員參與，面向基層。蓋洛普認為，企業(yè)文化建設的關鍵在于一線經理。如果基層管理不得力，則高層意志和決策難以貫徹。Q12調查以部門/班組為單位，重在評測基層工作環(huán)境，其所涉及的問題，均在基層管理者和員工控制之下，易于改進。
3.與企業(yè)業(yè)績掛鉤。Q12問卷雖然簡短，但涵蓋評測工作環(huán)境和企業(yè)文化的主要維度，并能通過元分析等a級統(tǒng)計分析工具，與員工保留率、顧客滿意度、生產效率、利潤率、安全等企業(yè)經營業(yè)績指標相聯(lián)系。
4.具有可比性。蓋洛普擁有龐大的數(shù)據(jù)庫，能將被測部門的結果與全球業(yè)內外其他公司對比分析。
5.重在行動。許多傳統(tǒng)員工調查之所以收效甚微，主要在于忽視行動。蓋洛普咨詢人員將在調查基礎上，針對各部門/班組編制簡明易懂的“蓋洛普工作環(huán)境質量得分表”，并使用統(tǒng)一教材，對各級經理進行培訓，幫助他們理解Q12結果和管理理念，實施員工反饋并制定改進方案。
6.推廣先進。蓋洛普研究表明，不同于傳統(tǒng)的員工滿意度調查，Q12有助于區(qū)分 部門/班組(Q12得分高的部門往往經營業(yè)績優(yōu)良)。蓋洛普咨詢人員將根據(jù)調查結果，挑選若干 部門，幫助其總結經驗并向全公司推廣。
7.問卷統(tǒng)一，便于跟蹤。蓋洛普建議中興通訊根據(jù)自身情況，定期進行Q12評測，以持續(xù)監(jiān)測員工敬業(yè)度和工作環(huán)境，并不斷改進。
在蓋洛普根據(jù)民意調查所做的研究中顯示，一個企業(yè)終致勝的關鍵不在于它的硬件投資，而在于它的軟件管理，即服務、人才的管理。服務又可分為兩個方面：一個是為客戶服務，指用戶的忠誠度、用戶的滿意度；再一個是企業(yè)內部，員工的管理、員工的忠誠度。
按照蓋洛普的研究路徑，企業(yè)的發(fā)展依賴于忠實客戶的擴大，忠實客戶的擴大又有賴于敬業(yè)的員工。從這個意義上來說，服務做得有多好，企業(yè)競爭力就有多強。企業(yè)的競爭力強，企業(yè)的效率就好，這和馬克思所說的人是生產力當中活躍的因素是一致的。
蓋洛普Q12對我們的影響
Q01我知道公司對我的工作要求
要求是我們衡量自身進步的里程碑，知道公司對自已的要求如同知道通往成功的路徑。
Q02我有做好我的工作所需要的材料和設備
向員工提供做好工作所需的材料和設備是支持員工工作的 要行為，同時也是大限度發(fā)揮員工潛力的前提基礎。
Q03在工作中，我每天都有機會做我擅長做的事
員工只有在工作中用其所長時，才能充分實現(xiàn)其潛力。當一個員工的天生優(yōu)勢與其所任工作相吻合時，他就可能出類拔萃。知人善任是當今公司和經理們面臨的重要挑戰(zhàn)。
Q04在過去的七天里，我因工作出色受到表揚
認可和表揚如同建設良好的工作環(huán)境的磚和瓦。我們作為個人都需要獲得認可，以及由此而生的成就感。蓋洛普在研究中發(fā)現(xiàn)，表揚已成為了一種與員工有效的溝通方式。
Q05我覺得我的主管或同事關心我的個人情況
離職的員工并不是要離開公司，而是要離開他們的經理和主管，在現(xiàn)在的公司管理中，經理和主管對員工的影響很大。對員工的關心可以增加雙方的信任度，而這種信任會左右員工對公司的看法。
Q06工作單位有人鼓勵我的發(fā)展
我們的工作使我們有機會每天接觸新情況和發(fā)現(xiàn)新方法來迎接挑戰(zhàn)。蓋洛普發(fā)現(xiàn)，在今天的工作場所，終生受雇于一家公司已過時。新的重點是終生就業(yè)機會。 的經理們會挖掘員工的自身優(yōu)勢、才干并鼓勵他們在適合自己的方向上發(fā)展。
Q07在工作中，我覺得我的意見受到重視
所有員工都希望他們的意見受到公司的重視，而是否使員工有此種感覺又取決于公司如何傾聽和對待他們的意見。這個問題往往被稱為員工的“內部股價”。它測量員工對工作和公司所產生的價值感，并能增強員工對公司的信心。
Q08公司的使命/目標使我覺得我的工作很重要
員工如果能將公司的價值、目標和使命與他們自己的價值相聯(lián)系，就會有很強的歸屬感和目標感。如果員工認為他的工作對公司整個目標很重要，這將加大他的成就感。
Q09我的同事們致力于高質量的工作
蓋洛普在研究中還發(fā)現(xiàn)，員工對工作質量的精益求精也是影響團隊業(yè)績的關鍵因素。員工高質量的工作能增強團隊精神，繼而在整體上提高效率和改進質量。
Q10我在工作單位有一個要好的朋友
高質量的人際關系組成一個良好的工作場所，良好的工作場所會幫助員工建立對公司的忠誠度。公司往往關注員工對公司的忠誠度，然而， 的公司 導認識到，忠誠度同樣存在于員工之間。員工之間關系的深度對員工的去留會產生決定性的影響。
Q11在過去的六個月內，工作單位有人和我談及我的進步
員工往往并不了解他們的才干在具體行為中會如何表現(xiàn)，他們需要從經理那里獲得反饋來發(fā)揮才干和產生效益。 經理常常會不斷的與員工進行工作交流，并會談及員工的進步，幫助員工認識和理解他具有的才干以及如何在每天工作中發(fā)揮出來。
Q12過去一年里，我在工作中有機會學習和成長
　　學習和成長是人類的天然需要。學習和成長的一個途徑就是尋找更有效的工作方法。對員工來說，只要有機會學習才能更好的、更有效的工作，獲得快速成長。
　　Q12主要是針對團隊的工作環(huán)境和員工的敬業(yè)度方面的測評，這12個軟性問題與公司硬性的業(yè)績指標緊密聯(lián)系。研究發(fā)現(xiàn):員工敬業(yè)度高的公司與低的公司相比，員工的保留率將提升13%，生產效率提高5%，顧客滿意度增加52%，公司利潤率高出44%。并且，通過案例表明：員工敬業(yè)度上升5個單位，顧客滿意度將上升1.3個單位，后將使公司收益增長水平上升0.5%，由此看出：高度敬業(yè)的員工將開啟企業(yè)踏上成功之路的大門。
　　蓋洛普Q12局限性
　　Q12局限性在于：雖然企業(yè)中層 導者在執(zhí)行決策與管理一般員工發(fā)揮重要作用，但是畢竟是高層 導者決定著企業(yè)的發(fā)展方向與戰(zhàn)略。過度地強調一線經理的作用可能導致矯枉過正。
 
危機中的人才保留戰(zhàn)
 
　　進入2008年9月以來，美國金融市場震蕩頻頻，美洲銀行收購美林集團、AIG集團陷入危機、雷曼兄弟控股公司破產，強烈震撼了美國金融市場，并在國際金融市場掀起滔天巨浪，曠日持久的美國次貸危機轉化為嚴峻的、世紀性、全球性的金融危機及經濟危機。由于這場金融危機仍處于持續(xù)發(fā)展中，金融危機及由此引發(fā)的經濟危機將會發(fā)展到什么程度？巨大的威脅籠罩全球并進一步的波及到中國的各個層級的企業(yè)。
　　正是基于對金融危機向經濟危機過渡的擔憂，國內企業(yè)相繼或聯(lián)合采取了一系列的措施來加強對經濟危機的抵御，以便企業(yè)渡過自改革開放以來的次直接的重大威脅。除直接加強資金流轉速度、大幅壓縮管理成本、謹慎投資以外，還涉及一些企業(yè)產業(yè)結構以及產品結構的調整。沒有來得及調整的中小企業(yè)紛紛的葬身于此次危機之中，廣東、浙江先行的中小企業(yè)紛紛先“走”一步了。超過30%的中小企業(yè)紛紛倒閉，超過30%的中小企業(yè)勉強渡日，超過30%的企業(yè)處于微利狀態(tài)或健康臨界狀態(tài)。只有不到10%的企業(yè)因為資源或權利的原因正常運營。
　　這樣的企業(yè)生存狀態(tài)迫使大部分現(xiàn)存的企業(yè)紛紛采取裁員或者降薪的行動。具體的表現(xiàn)在于各個企業(yè)紛紛采取裁員或者降薪，大型國企如武鋼、寶鋼都在醞釀降薪，其中武鋼員工擬降20%，處及處以上干部擬降50%.房地產大鱷萬科、中原降薪裁員；天之驕子東航、南航降薪裁員；民企明星波導、夏新被迫削減人力成本……降薪裁員已波及房地產、航空、石化、電力、IT、證券、金融、印刷等一系列行業(yè)。
　　由此可見，金融危機引發(fā)的經濟危機直接影響到了市場對于人力資源的需求及價值重估。受到本次經濟和市場波動影響大的企業(yè)，其薪酬和獎金削減及裁員范圍涉及到從a級管理人員到一線工人的所有層級。這必將引發(fā)員工群體恐慌癥狀，直接引起大規(guī)模的跳槽行為或者在工作中采取保守性行為。
　　另一方面，當經濟和市場恢復時， 的人才可能成為先離開的人。因此盡管處于目前的環(huán)境之下，對企業(yè)來說，如何保留骨干人才、關鍵人才，以便保存、提升企業(yè)到關重要的持續(xù)競爭能力仍然是到關重要的問題。有效留住 員工，不僅有利于企業(yè)度過困難時期，更將有利于在春天來臨的時候構建競爭優(yōu)勢。
 
經濟危機中避免 人才流失的策略
 
　　在對人力資源管理做出適當調整的同時，企業(yè)必須在現(xiàn)實運營成本壓力與保留人力資本以及保證企業(yè)持續(xù)競爭能力優(yōu)勢方面取得平衡。企業(yè)需要適應經濟危機帶來的新的運營環(huán)境，需要構建新的人力資源管理框架，需要制定新的人力資源管理策略，需要采用新的人力資源管理方法。企業(yè)要避免經濟蕭條期走上彎路，導致一系列棘手的問題，可以考慮以下一些應對經濟危機的策略。
　　 先，企業(yè)應加強社會責任。
　　企業(yè)社會責任應該是企業(yè)發(fā)展的高指導原則。溫家寶總理曾說過這樣一句話：“企業(yè)家不僅要懂經營、會管理，企業(yè)家的身上還應該流淌著道德的血液”。企業(yè)社會責任應該與企業(yè)的文化、價值、理念相融合，落實到企業(yè)的實際行動中去，回報社會。企業(yè)是市場經濟的重要主體，在統(tǒng)一、法治、誠信、有序、競爭、開放的市場經濟中必須要求企業(yè)履行社會責任。事實上，企業(yè)是社會化人格化的公民，對社會對國家甚到對國際社會都有應享的權利和應盡的義務。國內外企業(yè)為了應對難關，各公司和企業(yè)會采取縮減成本和提升生產力的舉措，但大規(guī)模裁員等情況不利于經濟發(fā)展的良性循環(huán)，企業(yè)應該盡量避免采取大規(guī)模裁員等激烈措施應對目前的經濟危機。隨著經濟形勢的突然逆轉，市場經濟更需依賴誠信才能運行；作為財富、機會和更高生活水平的創(chuàng)造者，企業(yè)應該對他們的道德地位顯示出更高的自信，并且應積極主動地建立他們與整個社會之間的互信。
　　其次，在對管理團隊進行獎懲時，要考慮到有些事情管理團隊是難以掌控的。
　　企業(yè)的經營業(yè)績與管理團隊的能力有緊密的聯(lián)系。但有些能對經營業(yè)績和股票價格產生重要影響的是管理者無能為力的因素，諸如投資者情緒以及市場整體狀況等。在經濟低迷時期，一些能力很強的管理團隊毫無疑問將受到了不公正的懲罰。因此在經濟蕭條期就要對管理團隊的業(yè)績管理方式做出相應的調整，充分考慮市場整體環(huán)境帶來的影響。
　　第三，將企業(yè)未來發(fā)展愿景同個人的目標相結合，用事業(yè)留人。
　　要想實現(xiàn)事業(yè)留人的目標、 導者需要為企業(yè)制定一個清晰而明確的發(fā)展目標、愿景，制定切實可行的發(fā)展規(guī)劃。同時，企業(yè)為員工，尤其是關鍵員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃，將員工的個人發(fā)展、追求目標融入企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃中，因為即使企業(yè)有清晰的遠景目標，如果不能使員工明白自己未來的發(fā)展與企業(yè)的遠景目標實現(xiàn)之間的關系，以及在實現(xiàn)目標中的作用，也無法產生激勵作用。因此，要讓員工有明確的奮斗目標，感到在企業(yè)里“有價值、有奔頭、有收獲”，原意在企業(yè)長期干下去。
　　第四，加強與員工的溝通與交流，建立和諧的以人為本的企業(yè)文化。
　　適時的組織員工茶話會、員工滿意度調查、員工訪談等活動。分享員工一段時間以來的工作心得，及時的認可并表揚業(yè)績 的員工，并幫助有困難的員工解決工作和生活中遇到的麻煩。真正意義上建立以人為本的和諧的企業(yè)文化。注重情感留人，增加員工對企業(yè)的忠誠度。人是感情的動物，企業(yè) 導必須能細微的了解到員工的真正需求，并采用多種激勵手段，才能促使企業(yè)組織目標的實現(xiàn)。
　　另外，雖然企業(yè)都不希望核心人才流失，但員工離職也是一個不可回避的問題。
　　其實，離職也能做文章，要想留住關鍵員工，重要的一點就是通過積極的溝通避免他們終離職。在員工剛提出辭職申請時，部門主管及HR要馬上與其溝通。在很多情況下，這時候許多員工的離職意愿還不是非常明確、堅定，有時可能僅因某件事情的刺激而萌生去意，此時如能及時溝通，化解其一時的沖動，往往能使員工收回辭職決定，不到于鬧僵以到沒有回旋余地。對于那些經深思熟慮決議要走的員工，要通過真誠的溝通了解其離職的真正原因，并采取切實措施，考察導致員工離職的原因在公司內是否真的存在，及時采取措施，以避免其他 員工因同樣的原因再流失。這樣一來，不僅會讓其他員工感覺到公司對他們的重視之情，給他們一種溫暖如家的感覺，還能給已經離職的 職工發(fā)出信號，刺激他們的回流。